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Como dar feedback ao líder?

Há algum tempo postamos na página da 4winners no Facebook uma matéria da revista Você RH assinada por George Kohlrieser, professor de Liderança e Comportamento Organizacional do International Institute Management Development (IMD), intitulada “Os 10 erros cometidos pelos líderes”.

Compartilhei no meu perfil pessoal e um amigo indagou: … ”COMO UM SUBORDINADO PODERIA APONTAR ALGUNS DESSES ERROS PARA SEU LÍDER? PRINCIPALMENTE NO QUESITO SER INACESSÍVEL, NÃO CONSIDERAR AS EMOÇÕES E EXIGIR UM PROFISSIONAL “PRONTO“…

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Esta é uma das grandes dificuldades do trabalho em equipe, especificamente do relacionamento dos profissionais com seus líderes: como dar feedback ao líder?

Sobre isso tenho algumas considerações a fazer:

Em primeiro lugar, é importante perceber se o líder comete alguns destes erros regularmente por não estar suficientemente preparado ou seguro para ocupar a função. Se for este o caso, provavelmente ele será um mau ouvinte do feedback e tenderá a se defender e justificar, o que demanda mais cuidado na elaboração da abordagem.

Depois é importante observar se, ao invés de despreparado e/ou inseguro, suas ações não compõem uma tática de “gestão pelo medo” (sim, isso ainda existe), típica de pseudolíderes que gostam de mostrar poder e, fazendo as coisas do seu jeito, criam um ambiente de insegurança, dependência e frustração.

Para finalizar, minha dica é de que a situação seja enfrentada com coragem e responsabilidade.

Coragem no sentido de pedir uma reunião específica para discussão do assunto, tomando o cuidado para apontar os efeitos ou prejuízos práticos que os “erros do líder” tem causado na sua performance, entenda-se resultado (ou no da equipe se a ação for em grupo) sem, contudo apelar para sentimentalismo, pois isso pode enfraquecer a argumentação. Repito, o foco é resultado.

Responsabilidade no sentido de assumir as consequências dessa conversa, ou seja, é preciso saber que um feedback sobre um comportamento recorrente de qualquer pessoa pode ser considerado uma crítica à personalidade e, dependendo do líder, pode criar sérias dificuldades no relacionamento e, consequentemente, na progressão de carreira.

Eu já fiz isso algumas vezes. Por alguns líderes fui escutado, tive a opinião respeitada e, em um único caso, ajudei-o formalmente no processo de desenvolvimento de competências. Por outros fui ignorado e a conversa se esvaiu como se fosse fumaça, sem consequências nem para mim nem para eles. E, por uma minoria – dois para ser mais preciso – fui taxado de intrometido e tive minha vida dificultada na empresa.

A estes últimos eu agradeço muito, pois foram eles que me incentivaram a estudar o papel do líder nas equipes de alta performance e a capacitar-me para exercer minha profissão atual.

Luiz Eduardo Neves Loureiro

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