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Bônus de curto prazo Vs Visão de longo prazo – Há coerência nisso?

Coerência! Essa é uma das características que mais aprecio nas pessoas. As definições a seguir ilustram os motivos pelos quais eu prezo tanto a coerência: “Descrição harmônica de ações, fatos ou ideias; conexão; comportamento constante; modo de pensar uniforme ou estável”.

Para mim, isso é mais que uma qualidade desejada nas pessoas, é um verdadeiro valor de vida. Ser coerente significa agir de acordo com discurso, fazer aquilo que fala, não mudar de opinião a todo o momento pensando apenas e tão somente na própria conveniência.

Contudo, existe muita incoerência nos métodos de gestão praticados em grande parte das organizações empresariais. Um deles é a pseudoexigência de um planejamento de longo prazo que envolva os aspectos de produção, comercialização ou prestação de serviços e a formação, qualificação/capacitação dos profissionais da empresa e das equipes de trabalho.

Na prática o planejamento de longo prazo não funciona porque os acionistas, querendo potencializar ou pelo menos garantir seus juros e dividendos, incrementam as políticas de bônus dos executivos e estes passam a agir pensando basicamente no curto prazo, ou melhor, pensando no resultado do período que lhes garantirá o próximo bônus.

Não há nada de errado nisso, a não ser a hipocrisia. Existe um ditado do qual eu desconheço a autoria que diz: “Diga-me como serei medido e lhe direi como agirei”, ou seja, se a métrica é o bônus anual, ele – e só ele – será foco da atenção.

No médio prazo as empresas perdem muito com isso. Uma das perdas é a de identidade. Quando trabalham focados no curto prazo, os executivos mais pragmáticos e mais valorizados do mercado não priorizam o desenvolvimento de pessoas internamente, eles querem, e isso é compreensível, profissionais e equipes prontas “pra sair jogando”, e assim ocasionam a fragilização da cultura organização e uma indesejada dança de cadeiras entre empresa que pagam altas quantias por aqueles capazes de dar resultados melhores e mais rápidos.

Essa prática tende a se perpetuar porque, pela lógica institucionalizada, as oportunidades de promoção serão dadas àqueles que “aprenderam” a jogar o jogo do curto prazo e, infelizmente, me parece que os profissionais de RH, que prezam o desenvolvimento humano de verdade, estão reféns dessa situação por não terem, na maioria das vezes, poderes ou autonomia para lançarem os projetos que gostariam.

Voltando à coerência, vejo com muita satisfação que existem empresas que, apesar de competirem no mesmo mercado dos imediatistas citados acima, zelam pelo bem estar de seus funcionários e cuidam para que eles evoluam pessoal e profissionalmente. Essas empresas também pagam bônus semestrais ou anuais, porém, conseguiram incluir em suas métricas os projetos de longo prazo que visam a afirmação da cultura, a saúde financeira e a perenidade da organização.

Essas empresas são dirigidas por pessoas diferentes, são pessoas que entendem a necessidade de competências profissionais específicas para cada tarefa ou objetivo desejado, mas priorizam os valores pessoais de seus funcionários. Para esses líderes empreendedores, tão importante quanto o lucro de curto prazo, imprescindível para o “pagamento das contas”, é a visão de longo prazo na qual está incluída, além do crescimento da organização, a satisfação e desenvolvimento de seus funcionários e, para eles, uma não acontece sem a outra.

Para muitos isso ainda é uma utopia, para outros é realidade, testada e consolidada.

Luiz Eduardo Neves Loureiro

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